Denken grote geesten gelijk?
Drie experts (TU, overheid, bedrijfsleven) gaan in discussie naar aanleiding van een stelling. Dit keer:
Tekst Saskia Bonger
Wanneer is de werkvloer divers en inclusief?
Van Gennip “Wanneer mensen met allerlei verschillende achtergronden naar elkaar luisteren en van elkaar leren.”
Salvadó “Het gaat ons om diversity of thought, dus dat je verschillende perspectieven, gedachten en invalshoeken binnen je organisatie hebt.”
Bharosa “Van diversiteit is sprake als uitsluitingsmechanismes niet bestaan. We zijn inclusief wanneer we die verschillen omarmen.”
Waarom zijn diversiteit en inclusiviteit belangrijk?
Salvadó “Diverse teams bieden de beste oplossingen. Daarbij helpen alle soorten diversiteit: sekse, cultuur, religie, nationaliteit, leeftijd, sociale klasse, neurodiversiteit, noem maar op.”
Van Gennip “Werk je in een omgeving waar je je thuis voelt, dan zit je beter in je vel, presteer je beter, heb je meer creatieve ideeën en word je minder snel ziek.”
Bharosa “Het is het juiste om te doen en je kunt uit een grotere groep mensen vissen.”
Hoe kunnen organisaties het belang van inclusiviteit overbrengen?
Salvadó “Met inspirerend leiderschap en rolmodellen op alle niveaus in de organisaties.”
Bharosa “Koppel je diversiteitsdoelen aan
je strategische doelstelling, dan ziet iedereen het belang.”
Van Gennip “Verzamel mensen om je heen die anders denken dan jij, die andere bagage hebben.”
Moet je diversiteit op de werkvloer afdwingen?
“Had je me die vraag dertig jaar geleden gesteld, dan had ik ‘nee’ gezegd, want als je goed bent, dan kom je er zelf wel. Inmiddels weet ik dat het niet zo werkt. Een vrouwenquotum werkt. Tegelijk is niet alles duidelijk meetbaar. Leidinggevenden moeten de verantwoordelijkheid nemen om hun eigen teams divers te maken.”
“Afdwingen werkt niet, mensen verzetten zich van nature tegen verandering. Maar als je hen het belang laat inzien, dan creëer je een behoefte. We kunnen mensen wel aanspreken op hun gedrag, bijvoorbeeld door inclusieve meetings te houden waarin iedereen zich veilig voelt en aan het woord kan komen.”
Voor een deel doen we dat al met artikel 1 van de grondwet, dat gaat over gelijke behandeling. De vraag is wat je daarnaast wil afdwingen en hoe je dat gaat meten. Ik zeg niet dat je nooit dwang moet gebruiken, maar ik denk dat we veel meer kunnen bereiken door in te zoomen op de voordelen en de noodzaak van diversiteit.”
‘Het begint bij de top. HR kan maatregelen en beleid ontwikkelen en de goede condities scheppen. Maar uiteindelijk is iedereen verantwoordelijk voor het creëren van een inclusieve werkomgeving.’
Welke maatregelen uit jouw praktijk werken het beste?
“Het argument ‘we konden niemand vinden’ vind ik echt oud. Stel je vacaturetekst anders op, plaats die op een ander moment, laat andere toepassingen zien, zet een inclusieve norm neer. Het werkt goed als er iemand uit een ander team meekijkt als je rekruteert, omdat diegene uit een net andere organisatiecultuur komt. Zorg er ook voor dat je in ieder geval één diverse kandidaat in het proces meeneemt. Worden ze het uiteindelijk niet, dan komen ze een volgende keer misschien wel aan bod. Zeg zo nu en dan: voor deze positie kiezen we een vrouw of iemand met een multiculturele achtergrond.”
“Belangrijk is een combinatie van maatregelen die elkaar versterken. Je moet het goede voorbeeld geven aan de top, diverse mensen aannemen, met concrete voorbeelden laten zien dat inclusiviteit waarde heeft, vrouwelijk talent bewust begeleiden in hun loopbaanontwikkeling. Tegelijkertijd moet je actief bezig zijn met bewustzijn creëren, concreet werken aan gedragsverandering en mensen aanspreken op gedrag. We hebben een programma opgezet rondom inclusiviteit, met diverse trainingen en bijvoorbeeld een ‘speak-up dag’, een serie video’s waarin collega’s hun persoonlijke verhalen delen.”
“Ik heb als diversity officer mensen om me heen die binnen de faculteit met mensen spreken en hun issues kunnen aanhoren. Met die input bespreken of we ons plan voor diversiteit en inclusie moeten bijstellen, of dat we het gesprek moeten aangaan. Dat plan moet namelijk goed vertaald zijn naar de praktijk. Dus breng je plan naar de mensen toe en laat het niet alleen iets zijn waar het managementteam om de zoveel tijd even naar kijkt.”
‘In het huidige tempo duurt het 125 jaar voordat er evenveel vrouwen als mannen aan de top zijn, laat staan mensen met een biculturele achtergrond. Vandaar dat ik voorstander ben van een vrouwenquotum. Het is tijd om harde doelen in te zetten.’
Wiens verantwoordelijkheid is het om dit soort maatregelen van de grond te krijgen?
“Uiteindelijk gaat de werkgever over zijn eigen aannamebeleid. Als kabinet kunnen we wetten en ambities opstellen, bijvoorbeeld over banen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. En als kabinet hebben we de positie om te zeggen: dit is wat we van werkgevers verwachten.”
“Het begint bij de top. HR kan maatregelen en beleid ontwikkelen en de goede condities scheppen, maar goed leiderschap blijft het belangrijkst. En uiteindelijk is iedereen verantwoordelijk voor het creëren van een inclusieve werkomgeving.”
“Binnen de faculteit ligt die verantwoordelijkheid bij de decaan. Voor de universiteit als geheel is het de rector die zich moet uitspreken.”
Hoe verander je een cultuur zodanig dat iedereen zich erin thuis voelt?
“Natuurlijk gaat daar tijd overheen, maar we moeten dat niet als excuus gebruiken om niet te veranderen. Je moet bereid zijn om te zeggen: ik wil het anders. Je kunt met elkaar afspreken: dit is de cultuur die we willen hebben en daar gaan we naar leven.”
“Naast het goede voorbeeld van bovenaf, hebben we concreet gedefinieerd welk gedrag we van medewerkers willen zien. Processen en beleid moeten dat stimuleren en niet tegenwerken.”
“Door daadwerkelijk met elkaar aan de slag te gaan en positieve ervaringen te creëren. Er zijn veel grote vraagstukken die we beter kunnen aanpakken als we meer ons best doen om ons in elkaar in te leven.”
Wat kunnen verschillende sectoren van elkaar leren?
“Het is nodig dat dat gebeurt, omdat we voor zulke grote uitdagingen staan als samenleving. Het mooiste is als organisaties bij elkaar gaan zitten en met elkaar delen waar ze tegenaan zijn gelopen. Best practices zijn inspirerend, maar het meeste leer je als mensen verhalen durven te delen over waar het niet goed ging.”
“De uitdagingen zijn overal anders, dus je kunt oplossingen nooit helemaal kopiëren, maar je kunt zeker van elkaar leren. Dat een inclusieve cultuur de basis vormt, geldt voor alle sectoren.
“De uitdagingen zijn overal anders, dus je kunt oplossingen nooit helemaal kopiëren, maar je kunt zeker van elkaar leren. Dat een inclusieve cultuur de basis vormt, geldt voor alle sectoren.
“Er bestaat een soort diversiteitsindustrie van mensen die trainingen geven. Zij brengen ervaringen bij elkaar en kunnen kruisbestuiving tot stand brengen. Ik heb zelf contact met diversity officers op andere universiteiten. We gaan bijvoorbeeld met elkaar bespreken hoe je kunt omgaan met de formulering van inclusieve vacature-teksten en functieprofielen.”
Hoe lang mag het nog duren totdat echte diversiteit en inclusiviteit een feit is?
“In het huidige tempo duurt het 125 jaar voordat er evenveel vrouwen als mannen aan de top zijn, laat staan mensen met een biculturele achtergrond. Vandaar dat ik voorstander ben van een vrouwenquotum. Het is tijd om harde doelen in te zetten. Ik denk dat er de komende tien jaar veel gaat veranderen, ook omdat er een omvangrijke generatie vrouwen aankomt die bijna op de top van hun carrière staan. Als zij ook weer meer inclusieve benoemingen doen, dan gaat het vliegwiel draaien.”
“We moeten niet wachten en zijn allemaal verantwoordelijk. Zorg dat iedereen gehoord en gewaardeerd wordt en zich veilig en welkom voelt.
Dat zorgt voor een versnelling, omdat het gemakkelijker wordt om een diverse groep mensen aan te trekken, door te laten stromen en te behouden.”
“Deze dingen hebben tijd nodig, want het zijn grote veranderingen. Als je het er snel doorheen drukt, bestaat het risico dat mensen niet betrokken worden, dat er weerstand ontstaat. Je moet juist met mensen in gesprek gaan en dat kost tijd, maar ik weet zeker dat ze dan gaan inzien dat diversiteit en inclusiviteit beter zijn voor de organisatie. Ik ben dus niet ongeduldig, maar vind zeker niet dat we achterover moeten leunen. Hopelijk maken mijn kinderen een veel diversere samenleving mee.”
Wil je reageren op dit artikel of heb je goede gewoontes voor diversiteit en inclusie op de werkvloer? Mail naar [email protected].